【最大70万円】子の看護等休暇を「有給」にするだけ？事業主が知るべき両立支援等助成金(柔軟な働き方選択制度等支援コース)の最新活用法

こんにちは！

名古屋市で助成金申請を専門にサポートしております、リクロス社労士・FP事務所です。

子育て世代の従業員を雇用している企業様で、このようなお悩みはありませんか？

• 「急な発熱や健診で子どもを休ませる際、有給休暇が足りなくなっている…」

• 「育児中の従業員が離職してしまうのを防ぎたい」

• 「採用力を高めるために、他社にはない福利厚生を充実させたい」

仕事と育児の両立支援は、今や企業の採用活動や離職防止において欠かせない取り組みです。しかし、「制度を充実させたいけれど、人件費やコストが気になる」と躊躇されている経営者様も多いのではないでしょうか。

そこでおすすめしたいのが、「両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）」です。

今回は、このコースの中でも特に注目度の高い「子の看護等休暇制度有給化支援」について、支給要件や最大70万円の加算措置まで詳しく解説します。

子の看護等休暇制度有給化支援とは？

育児・介護休業法により、事業主には「子の看護等休暇」の設置が義務付けられています。しかし、法律上の規定では「無給」で運用している企業が一般的です。

「子の看護等休暇制度有給化支援」は、これまで無給だった「子の看護等休暇」を有給の制度へと改定し、実際に従業員に取得させた事業主に対して助成金が支給される制度です。

「休暇を有給にする」という社内ルールの見直しを行うことで、手厚い助成を受けられる大変魅力的な内容となっています。

基本の支給額と主な要件（30万円）

まずは基本となる助成金額と、主な支給要件を確認してみましょう。

• 受給額：30万円

【主な支給要件】

1. 就業規則の改定 小学校3年生修了前までの子を養育する従業員を対象として、子の看護等休暇を「有給」とする制度を就業規則等に規定すること。

2. 制度の周知 改定した就業規則や制度の内容を、社内の従業員にしっかりと周知すること。

3. 対象者の取得実績 対象となる従業員（小学校3年生修了までの子を養育する従業員）が、就業規則改定後に有給の子の看護等休暇を合計10時間以上利用すること。

「有給化の制度を作って、対象者に10時間以上使ってもらう」という条件を満たすことで、30万円が受給できます。

さらに受給額がアップ！最大70万円になる「2つの加算措置」

この助成金の大きな強みは、手厚い加算措置が用意されている点です。対象となる子どもの範囲を広げて運用することで、基本の30万円に加えてさらに支給額が上乗せされます。

1. 対象年齢の拡大（中学校修了まで）：+20万円加算

法的な要件や基本要件では「小学校3年生修了まで」ですが、これを「中学校修了まで」の子を持つ従業員まで拡大することで20万円が加算されます。

中学生であっても、予防接種や定期健診、急な体調不良の通院など、保護者の付き添いが必要な場面は多々あります。対象年齢を広げることは、従業員にとって非常に助かる取り組みです。

2. 障害児等の対象拡大（18歳未満まで）：+20万円加算

対象となる子どもが障害児等である場合、その対象年齢を「18歳に達する日以後の最初の3月31日まで（18歳未満）」に拡大して制度を適用し、10時間以上取得させることで、さらに20万円が加算されます。

障害をお持ちのお子様を育てる従業員への手厚いサポートは、企業としての社会的責任（CSR）を果たし、強い信頼関係を築くことにつながります。

支給額のまとめ

• 基本申請（小3修了まで）：30万円

• ＋中学生まで対象拡大：20万円加算

• ＋18歳未満の障害児等まで対象拡大：20万円加算

• 【合計受給額：最大70万円】

制度の改定内容次第で、最大70万円の助成金を受給することが可能です。

助成金を活用するメリット

助成金の受給は単なる金銭的支援にとどまりません。企業にとって次のような大きなメリットがあります。

1. 優秀な人材の離職防止（リテンション） 子どもの病気や学校行事の際にも、有休を消化し切ることなく安心して休める環境が整うため、子育て世代の離職率が低下します。

2. 採用力の向上・求人での差別化 「子の看護休暇が有給で取れる」「中学生や障害児の看護にも対応している」という点は、求職者にとって大きな魅力となります。

3. 社内のエンゲージメント向上 家庭環境に配慮する姿勢を示すことで、従業員のエンゲージメントや労働生産性の向上につながります。

   
   

助成金申請における注意点と社労士からのアドバイス

助成金の申請には、事前準備と厳格な労務管理が不可欠です。

• 就業規則の変更届と周知のタイミング 労基署への就業規則変更届の提出や社内周知のタイミングが不適切だと、申請対象外となるケースがあります。

• 出勤簿・賃金台帳の正確な管理 「10時間以上の取得」を証明するための勤務記録（出勤簿やタイムカード）や、その期間にきちんと有給として賃金が支払われていること（賃金台帳）を証明できなければなりません。

助成金は「後から帳尻を合わせる」ことが一切できません。制度を導入する計画段階から、正しい手順を踏んで進めることが成功の鍵となります。

助成金申請・労務管理はリクロス社労士・FP事務所へ！

両立支援等助成金は、社内の労働環境を整えながら資金面でのバックアップも受けられる、非常に魅力的な助成金です。

「自社でも申請できるか確認したい」 「就業規則をどのように書き換えればいいか分からない」 「申請手続きの手間を省きたい」

このようにお考えの事業者様は、ぜひリクロス社労士・FP事務所へお気軽にご相談ください。助成金専門の社労士およびファイナンシャルプランナーの視点から、貴社に最適な制度導入とスムーズな助成金申請をフルサポートいたします。

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